➡️ Comment créer une bonne expérience candidat ?

Voici quelques conseils pour créer une véritable relation avec les candidats, présenter des opportunités de postes et suivre les candidats de manière optimisée.

Une expérience candidat positive, qu'est-ce que c'est exactement ?

Avant de vous donner des éléments sur le COMMENT, revenons quelques instants sur le QUOI. Dans un monde idéal où chaque processus de recrutement serait optimisé, une expérience candidat positive pourrait ressembler à :

Une expérience transparente

Les candidats recherchent des informations claires, précises, sans surprise. Vous devez être en capacité de fournir les éléments suivants :

• Quelles sont les étapes ?
• Les personnes que le candidat va contacter ?
• La durée du processus ?
• Le déroulé des entretiens ?

Vous pouvez retrouver ces différentes informations dans la partie "Contexte" de la mission.

Une expérience fluide

Les candidats recherchent une expérience fluide, sans défaillance technique ou humaine, sans avoir à vous courir après pour obtenir des informations. Il est utile de retracer le parcours du candidat, tel qu’une entreprise le ferait pour ses clients. Les questions que vous pouvez vous poser sont :

• Avec combien de personnes le candidat va-t-il échanger ?
• Les tests techniques ou de personnalité sont-ils pertinents pour tel candidat ?

La réalisation de tests n'est pas demandée avant de présenter un candidat sur la plateforme

Une expérience rapide

Les candidats n'ont pas envie de perdre du temps et de l'énergie dans des processus de recrutement trop longs ou inadaptés, ce qui peut les décourager. Vous devez être en capacité de réduire le temps en amont et en aval du processus et de leur fournir un haut niveau de réactivité.

Comment entrer en contact avec un candidat ?

D'après LinkedIn, 70% des utilisateurs sont des candidats passifs. Cela sous-entend qu'en essayant d'établir le contact avec eux, vous acceptez qu'ils ne soient pas forcément candidats, ni prêts à le devenir. Partez du principe que la personne n'est peut-être pas intéressée par votre sollicitation. Quelles sont alors les clés pour créer un contact efficace avec un candidat ?

Faire preuve d'un réel intérêt pour ses candidats

L'empathie est une compétence indissociable du métier de recruteur. À travers l'intérêt que vous portez au parcours professionnel et à la personnalité de vos candidats, vous leur montrez qu'ils ne sont pas qu'un CV parmi tant d'autres. Consultez la rubrique "loisirs", regardez leurs projets annexes, allez voir les posts ou les articles qu'ils publient sur les réseaux sociaux tels que LinkedIn. Bref, récoltez des informations pouvant servir d'entrée en matière pour un 1er contact.

Personnaliser ses communications

Il n'y a rien de pire pour un candidat que de recevoir des messages types de la part de recruteurs. Évitez de recourir à des emails impersonnels ou de vous tromper de prénom. L'accès à l'information est un élément très important dans le processus de recrutement. Les candidats veulent savoir si vous les avez réellement pris en compte, si vous avez lu leur profil, si vous vous adressez à eux personnellement ou en masse. N'hésitez pas à vous créer plusieurs templates de messages à personnaliser en fonction du scénario d'approche.

Choisir le bon canal

À travers quel support devriez-vous contacter tel ou tel candidat ? En messagerie privée sur LinkedIn, par mail, par sms, par WhatsApp ou via un appel téléphonique ? Votre cible a forcément un canal de communication privilégié. Le connaitre vous donnera une longueur d'avance. Par exemple, les appels téléphoniques ont l'avantage d'être plus directs, mais ne tombent pas forcément au bon moment et ne sont pas systématiquement acceptés (assimilés à du démarchage ou des spams). On sait par exemple que les profils IT privilégient les contacts par email. Ils reçoivent tellement de sollicitations que cela leur permet de faire eux-mêmes un filtre.

Comment présenter des opportunités aux candidats ?

Le meilleur moyen de présenter des opportunités aux candidats est d'y apporter du contexte. C'est-à-dire d'expliquer le rôle du poste, les évolutions possibles et les enjeux, les éléments qui font la force de l'entreprise et de votre force à vous en tant que consultant. Mais pour y parvenir, vous devez y aller étape par étape :

Susciter la curiosité du candidat

L'objectif de votre prise de contact n'est pas d'obtenir une réponse immédiate et définitive de la part du candidat, mais plutôt de susciter sa curiosité. Initiez le contact et voyez si le candidat se montre réceptif. Viendront ensuite les questions d'un réel intérêt pour un éventuel poste et la volonté de poursuivre un processus de recrutement.

Contextualiser l'offre du poste

Les candidats ne cherchent pas un poste par hasard, ils sont en quête d'un sens à donner à leur vie professionnelle. Si vous arrivez à leur faire percevoir un enjeu, un projet qui les mobilise, il sera plus facile de les engager à postuler. Misez sur l'EVP (Employee Value Proposition) pour présenter le contexte dans son ensemble : poste, perspective d'évolution et de carrière, conditions salariales, vie dans l'entreprise, culture interne, etc.

Ne pas hésiter à relancer

Lorsqu'une opportunité ne trouve pas de candidat, les recruteurs peuvent se décourager et penser qu'il n'y a personne qui corresponde aux exigences. C'est parfois vrai, le candidat idéal n'existe pas. Parfois, c'est autre chose qui coince. La description du poste n'a peut-être pas été suffisamment précise. Il faut alors revenir vers le référant Hunteed de la mission pour avoir plus de détails pour ensuite revenir vers les candidats, les relancer, pour éclaircir ou clarifier les spécificités du poste. Relancer n'est pas mal en soi. Par contre, dès lors qu'une personne exprime un non explicite, n'insistez plus, vous savez que le processus s'arrête ici.

Pour optimiser vos messages, n'hésitez pas à pratiquer ce qu'on appelle "l'A/B testing", soit le fait de tester plusieurs versions pour un même contenu afin de savoir quelle version propose de meilleurs résultats.

Comment bien suivre son candidat ?

Le suivi de vos candidats participe à une bonne expérience générale. D'après une étude Yaggo menée en 2021, 1 candidat sur 3 mettrait en avant l’absence de réponse comme mauvaise expérience n°1. C'est pourquoi entretenir le lien tout au long du processus est le gage d'une expérience candidat optimale. Nous vous donnons 3 pistes pour y parvenir.

N'hésitez pas à prendre connaissance du document "Le suivi des candidats" présent sur Hunteed Academy pour plus de précisions.

Communiquer régulièrement

Il faut communiquer régulièrement avec le candidat : cela lui donne des informations sur l'avancement de sa candidature, mais aussi sur votre professionnalisme. Il faut aussi toujours garder à l’esprit qu’un candidat peut être embarqué dans plusieurs processus de recrutement en parallèle. Maintenir le lien, c'est vous assurer d'être toujours dans la course. À vous de définir la fréquence (1 fois par semaine par exemple) et les modalités optimales de contact (par SMS ou via un appel de 5 minutes).

Donner du feedback et de la visibilité

Il faut penser à donner des feedbacks constamment au candidat. Et ce, même s'ils sont négatifs. En effet, il ne faut pas laisser le candidat dans l’ignorance. Dans tous les cas, il sera au courant et pourra comprendre les raisons de votre refus ou de celui de l'entreprise de poursuivre le processus. Au mieux, il sera satisfait de la manière dont on lui a communiqué la situation. En matière de feedback, 75% des candidats pensent que les entreprises devraient également leur demander le leur. Intégrez cette partie "récolte de feedback" pour vous démarquer positivement des autres consultants et entreprises et faire évoluer vos processus efficacement.

S'outiller pour faciliter la gestion des candidatures

Il est important de se doter d'un outil de gestion des candidatures efficaces, de type ATS (voir "Hunteed Talents" sur la plateforme Hunteed). Cela facilite le processus de recrutement et limite le risque d'erreur. Cela vous permettra aussi de segmenter votre vivier pour traiter de façon plus fine la partie relance et proposition de contenus pour vos candidats.

À vous de jouer !